Wenn gute Mitarbeitende kündigen: Warum auch der letzte Eindruck zählt

Man sieht sich immer zweimal im Leben...

... oder dreimal oder viermal. Die scheidende Mitarbeiterin von heute kann die Auftraggeberin oder Kooperationspartnerin von morgen sein. Die Führungskraft, die nach neuen Herausforderungen sucht, kehrt vielleicht in einigen Jahren wieder zurück zu ihrem alten Arbeitgeber. Mit neuen Kompetenzen, neuen Erfahrungen und Kontakten. Niemand weiß, was die Zukunft bringt, daher sollte man keine Türen zuschlagen, die man später eventuell wieder braucht. 

Vielleicht schmerzt es, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kündigen, weil es gerade in Zeiten des Fachkräftemangels für Arbeitgeber schwierig ist, die Stelle nachzubesetzen. Vielleicht verliert ein Unternehmen einen guten Mitarbeiter an die Konkurrenz. Oder aber das Gegenteil ist der Fall und das Team ist erleichtert, eine unangenehme Person loszuwerden. Das Thema Kündigung ist in der Regel nicht so einfach. Trotzdem sollte man versuchen, das nicht persönlich zu nehmen und Emotionen außen vor lassen. Kündigen gehört zum Arbeitsleben dazu. Viele Karrierecoaches empfehlen sogar, sich alle drei Jahre eine neue Stelle zu suchen, um flexibel zu bleiben. Laut einer Umfrage der Job-Plattform StepStone wechseln 30 Prozent der Fachkräfte ihre Arbeit nach zwei Jahren. Bei einem weiteren Viertel steht nach zwei bis fünf Jahren Betriebszugehörigkeit ein Neuanfang an. 

Damit dass gute Mitarbeiter kündigen, müssen Betriebe also in einem gewissen Ausmaß rechnen. Damit der Abschied möglichst reibungslos klappt, Rechtsstreitigkeiten verhindert werden können und das Arbeitgeberimage profitiert, helfen hier strukturierte Prozesse – ähnlich wie in der Einarbeitungszeit für neue Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Was ist zu tun nach einer Kündigung?

Die wichtigsten Aufgabenfelder nach der Kündigung betreffen die Formalitäten und die Kommunikation. Als Arbeitgeber sollten Sie die Kündigung prüfen und eine Kündigungsbestätigung verschicken. Das ist zwar nicht vorgeschrieben, gehört aber zum guten Ton.

Es gibt zwei Arten von Kündigungen: die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Für beide gilt, dass sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen müssen. Eine Kündigung muss schriftlich gestellt werden, eine mündliche Kündigung reicht nicht aus. Bei der ordentlichen Kündigung ist es wichtig, zu kontrollieren, ob die Kündigungsfrist eingehalten ist, sonst ist sie nicht gültig. Wie lange diese Frist ist, hängt vom Arbeitsvertrag ab: Dort können beispielsweise drei Monate, sechs Wochen oder vier Wochen zum Quartalsende festgelegt sein. Es gibt aber auch längere Kündigungsfristen von sechs Monaten oder mehr, sie müssen jedoch vertraglich festgehalten sein. Will ein Mitarbeitender trotzdem früher aus dem Unternehmen ausscheiden, ist ein Aufhebungsvertrag nötig, dem beide Seiten zustimmen.

Wenn die Kündigungsfrist nicht im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Sie ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgehalten und beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. In der Probezeit sind laut BGB nur zwei Wochen vorgeschrieben. 

Gerade bei einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung sollte man als Arbeitgeber ebenfalls prüfen, ob die Bedingungen des Arbeitsrechts erfüllt sind. Eine plötzliche große Erbschaft oder ein unschlagbares Jobangebot sind kein triftiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Wenn aber Arbeitsschutz-Standards vom Arbeitgeber nicht eingehalten werden oder das Gehalt eine längere Zeit nicht gezahlt wird, kann ein Betrieb so eine Kündigung aber kaum verhindern. 

Am Arbeitgeberimage arbeiten – bis zuletzt

Mindestens ebenso wichtig wie die Formalitäten sind die sozialen Faktoren und die Kommunikation. Eine gute Führungskraft ist offen für konstruktive Kritik und dafür ist der beste Zeitpunkt, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kündigt. Denn jetzt ist der oder die Angestellte am ehesten bereit, offen Kritikpunkte anzusprechen. Jetzt muss man nicht mehr befürchten, mit seiner Kritik beim Chef in Schwierigkeiten zu kommen und sich Karrierewege zu verbauen. Ein letztes Mitarbeitergespräch mit dem oder der Vorgesetzten ist hier der richtige Rahmen. Darüber hinaus empfiehlt sich das sogenannte Exit-Gespräch mit einer Person aus der Personalabteilung. Bester Zeitpunkt dafür sind die letzten Arbeitstage und wenn dann der scheidende Mitarbeiter bereits sein Arbeitszeugnis in der Hand hat, muss er auch keine negativen Auswirkungen mehr befürchten. 

Kündigungsgrund erfragen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen das Arbeitsverhältnis, weil sie mit der Familie wegziehen, weil sie bei einer neuen Stelle ein höheres Gehalt bekommen, neue Aufgaben suchen oder weil sie unzufrieden sind mit den Überstunden, die sie leisten müssen. Ein wichtiger Grund ist auch Unzufriedenheit im Team. Im schlimmsten Fall, wenn die Kündigung mit der Betriebskultur zu tun hat, drohen weitere Weggänge von guten Mitarbeitern.

Ein offenes Gespräch mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer über den Kündigungsgrund hat daher mehrere Vorteile. Vielleicht gelingt es Ihnen, den scheidenden Mitarbeiter umzustimmen. Wenn sich organisatorische Probleme aus dem Weg räumen lassen, schaffen Sie es womöglich, die Person zu halten. Sie nimmt vielleicht sogar die Kündigung zurück oder Sie handeln einen neuen Arbeitsvertrag aus. Gute Mitarbeitende zu finden, ist oft nicht einfach und der Bewerbungsprozess kostet ein Unternehmen Zeit und Geld. 

Doch auch wenn es nicht gelingt, die Kündigung abzuwenden oder das gar nicht das Ziel ist, profitiert das Unternehmen von einem sogenannten Austritts- oder Exit-Gespräch. Denn es kann dabei helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Damit nicht noch mehr gute Mitarbeiter kündigen. Die Frage nach Verbesserungsvorschlägen und dem persönlichen Eindruck des scheidenden Arbeitnehmers hilft, das Gespräch in die richtige Richtung zu leiten. In immer mehr Betrieben hat die Personalabteilung dafür einen Leitfaden, an dem sie sich orientieren kann. So ein standardisiertes Vorgehen schafft Vergleichbarkeit. Das Exit-Gespräch sollte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer dazu gehören, ganz egal, welche Seite die Kündigung ausgesprochen hat. Eine vertrauliche Atmosphäre ist Voraussetzung dafür, dass offen und ehrlich auch über kritische Punkte gesprochen werden kann.